Nowa definicja mobbingu, wyższe zadośćuczynienia. Wchodzą rewolucyjne zmiany w Kodeksie pracy

Jedną z najważniejszych zmian jest uproszczenie definicji mobbingu. Dotychczasowe przepisy wymagały wykazania wielu przesłanek jednocześnie, co utrudniało dochodzenie praw przed sądem. Od 5 listopada 2026 r. mobbing będzie definiowany przede wszystkim jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, bez konieczności wykazywania, że sprawca działał z określonym zamiarem lub że jego zachowanie doprowadziło do rozstroju zdrowia.

Nowe przepisy obejmują zachowania fizyczne, werbalne i pozawerbalne. Mobbing może pochodzić nie tylko od bezpośredniego przełożonego, ale także od innego pracownika, podwładnego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko lub grupy osób. Ustawodawca wyraźnie wskazuje, że uzasadnione działania pracodawcy, takie jak rozliczanie z obowiązków czy konstruktywna krytyka, nie stanowią mobbingu.

Wyższe zadośćuczynienie

Nowelizacja przewiduje zmianę zasad ustalania wysokości zadośćuczynienia za mobbing. Minimalna kwota będzie wynosić sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy minimalnym wynagrodzeniu obowiązującym w 2026 r., wynoszącym 4806 zł brutto, oznacza to kwotę co najmniej 28 836 zł. Ostateczna wysokość świadczenia będzie zależała od okoliczności konkretnej sprawy.

Zmiana ma zwiększyć realną ochronę osób poszkodowanych i sprawić, że dochodzenie roszczeń będzie miało większe znaczenie praktyczne. W przypadku dyskryminacji o charakterze incydentalnym minimalna wysokość zadośćuczynienia będzie wynosić równowartość minimalnego wynagrodzenia, natomiast przy dyskryminacji wielokrotnej - trzykrotność minimalnego wynagrodzenia.

Nowe rodzaje dyskryminacji

Nowelizacja wprowadza dwa nowe rodzaje dyskryminacji: przez skojarzenie oraz przez założenie. Dyskryminacja przez skojarzenie występuje, gdy pracownik jest gorzej traktowany ze względu na cechę osoby, z którą pozostaje w określonej relacji. Dyskryminacja przez założenie polega na nierównym traktowaniu z powodu cechy, którą błędnie mu przypisano.

Nowe regulacje mają zapewnić ochronę także wtedy, gdy rzeczywista cecha pracownika nie jest znana lub w ogóle nie występuje, ale stanowi podstawę gorszego traktowania. Rozwiązanie to uwzględnia różną skalę i charakter naruszeń zasady równego traktowania.

Obowiązki pracodawców

Pracodawcy będą musieli podejmować rzeczywiste działania zapobawcze, wykrywać niepożądane zachowania i odpowiednio na nie reagować. Nowe obowiązki obejmują działania prewencyjne i edukacyjne, monitorowanie sytuacji w miejscu pracy oraz reagowanie na zgłoszenia pracowników.

Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników będą musiały określić zasady i procedury przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Pracodawcy otrzymają sześć miesięcy na dostosowanie dokumentacji, co oznacza, że termin upływa 5 maja 2027 roku. Pracownicy doświadczający mobbingu przed 5 listopada 2026 r. również mogą skorzystać z nowych przepisów, jeśli niepożądane zachowania trwały po tej dacie.