Mobbing na nowych zasadach. Nowe przepisy od 5 listopada
Od 5 listopada 2026 roku w życie wchodzą nowe przepisy dotyczące mobbingu, które zastępują rozbudowaną definicję krótszym określeniem uporczywego nękania pracownika.
Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego wprowadza istotne zmiany w definicji mobbingu. Zamiast dotychczasowej rozbudowanej definicji, nowe przepisy wprowadzają krótsze określenie, które skupia się na uporczywym nękaniu pracownika.
Jak wyjaśnia radca prawny Sebastian Kryczka, zmiana nie polega jedynie na skróceniu definicji. Nowe regulacje doprecyzowują, na czym ma polegać uporczywość nękania, oraz wprowadzają przykładowy katalog zachowań, które mogą zostać uznane za przejawy mobbingu.
Przykładowe zachowania mobbingowe
Do przejawów mobbingu nowe przepisy zaliczają między innymi upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika oraz nieuzasadnioną krytykę, w tym poniżanie lub ośmieszanie. Zachowania te mogą występować samodzielnie albo łącznie.
Do przejawów mobbingu nowe przepisy zaliczają między innymi upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika oraz nieuzasadnioną krytykę, w tym poniżanie lub ośmieszanie.
Uporczywość zamiast długotrwałości
Jedną z najważniejszych zmian jest odejście od wymogu długotrwałości zachowań. Nowelizacja koncentruje się na uporczywości, która oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Jednorazowe zdarzenie nie będzie uznawane za mobbing, nawet jeśli narusza dobra osobiste pracownika.
Nowe przepisy nie definiują jednak szczegółowo takich pojęć jak upokarzanie czy uwłaczanie. Ich ocena będzie musiała uwzględniać potoczne znaczenie tych określeń, okoliczności konkretnej sprawy oraz szerszy kontekst relacji w miejscu pracy.
Nowe obowiązki pracodawców
Nowelizacja ma poprawić sytuację pracowników zgłaszających podejrzenie mobbingu. Pracodawcy zobowiązani są do przeciwdziałania mobbingowi w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie, właściwe reagowanie oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników muszą ustalić reguły, procedury oraz określić częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania mobbingu. Zasady te będą musiały znaleźć się w regulaminie pracy.
Roszczenia bez rozstroju zdrowia
Istotną zmianą jest uniezależnienie roszczeń pracownika od wystąpienia rozstroju zdrowia. Osoba, która doznała mobbingu, będzie mogła dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.
W postępowaniach dotyczących mobbingu duże znaczenie będą miały zeznania świadków oraz dokumenty, wiadomości e-mail, komunikatory służbowe oraz inna korespondencja elektroniczna, z której wynika sposób traktowania pracownika.
Powiązane
